Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen!

Eine Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Köln. Sie betreute Kundenunternehmen, darunter auch Pflegeeinrichtungen und legte ihrem Arbeitgeber einen gefälschten Impfausweis vor. Überprüfungen des Impfausweises ergaben, dass die angegebenen Impfdosen erst nach dem angegebenen Impftermin verimpft wurden. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin in der Folge fristlos.

Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung vorliege. Die Arbeitnehmerin habe weisungswidrig gehandelt, indem sie die 2-G-Regel und damit die Interessen des Arbeitgebers missachtet habe. Zudem habe die Arbeitnehmerin das Vertrauen des Arbeitgebers verwirkt, indem sie den falschen Impfpass vorgelegt habe. Damit könne das Arbeitsverhältnis auch nicht befristet fortgeführt werden. Die außerordentliche fristlose Kündigung sei rechtmäßig erfolgt.

Mit seiner Entscheidung gab das Arbeitsgericht Köln dem Arbeitsgericht Düsseldorf Rückendeckung. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte kurz zuvor über einen ähnlichen Fall zu entscheiden. Auch in diesem Verfahren stritten die Parteien um eine außerordentliche fristlose Kündigung, nachdem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Kopie eines gefälschten Impfausweises vorgelegt hatte. Der Arbeitnehmer führte als Küchenfachberater insbesondere Verkaufsgespräche mit Kunden vor Ort in der Filiale. Auch hier bestand also ein persönlicher Kontakt zu Kunden. Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied hier, dass die außerordentliche fristlose Kündigung wirksam erfolgt sei. Die Vorlage einer Kopie eines gefälschten Impfausweises sei "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, so das Arbeitsgericht Düsseldorf.

Wie sind diese Urteile rechtlich einzuordnen?

Kündigungen sind immer Einzelfallentscheidungen. In den beiden Fällen vor den Arbeitsgerichten Köln und Düsseldorf bestand außerdem die Besonderheit, dass die Arbeitnehmer Kundenkontakt hatten. Es besteht jedoch durchaus die Möglichkeit, dass die Arbeitsgerichte auch in anders gelagerten Fällen – ohne Kundenkontakt – diese Rechtsprechung fortführen. Denn in jedem Fall hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen anderen Mitarbeitern, die er vor Infektionen im Zusammenhang mit seinem Betrieb schützen muss.

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 23.03.2022 – 18 Ca 6830/21

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18.02.2022 - 11 Ca 5388/21